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Wie binde ich meine Mitarbeiter bei der Veränderung ein?

Veränderung bedeutet für die Belegschaft immer auch Angst. Verlust des Arbeitsplatzes oder auch nur die Notwendigkeit, sich mit einem neuen Arbeitsort, Aufgabenfeld oder Titel anfreunden zu müssen lösen leicht Widerstand aus, der den Erfolg von Veränderung in Frage stellt.

Es ist eine Binsenweisheit, dass man als externer Partner in dieser Situation besonders intensiv kommunizieren muss. Und das nicht nur nebenbei, sondern als fester Bestandteil des Projektplans. Neben diesem ‘Kommunikations-K’ sind aber noch weitere von extremer Bedeutung:

Konzeption: Kommunikation macht erst Sinn, wenn die Unternehmensleitung zumindest die grobe Richtung vorgeben kann. Gemeinsames Wühlen im Urschlamm hingegen, führt zu noch mehr Unsicherheit und killt den Prozess

Klarheit: Keine vagen Aussagen, sondern immer nur Fakten – auch wenn es weh tut. Gilt auch für Zahlen zum Personalabbau.

Konsequenz: Bei Widerstand nicht weichen – man bekommt sonst den Veränderungsprozess nicht mehr in den Griff. Veränderung ist eine Führungsaufgabe und weder ‘Wünsch Dir was’ noch eine rein basisdemokratische Veranstaltung. Mitarbeiter haben auch einen Anspruch auf Führung!

Kollegialität: Vor allem sind alle belegschaftsangehörige Menschen. So sollte man sie auch behandeln, ob als Unternehmensführung oder als Berater. Und natürlich gilt: ‘was Du nicht willst, dass man Dir tut…’